「ゆとり教育を叩く」としてビジネス側からいろいろとクレームを付けてきた。我々旧世代のコンサルタントの手法は、問題となる項目を挙げ、その項目を改善、改定あるいは消去することが解決策である。この旧態依然とした手法をとることで、実態として多くの課題を解決することができた。しかし、いまの時代は、何故その項目が問題になるかにたどり着く必要がある。

これまで４回の連載を通じ、ゆとり世代の影響、現状について記述してきた。今回は、いよいよその解決方法についてである。読者の皆さんは大いに期待していると思われるが奇策はない。地道に現状に適合するように頻繁に改革しながら継続していくことである。そこはバブル世代のリーダーとしての資質が問われているのである。

これまで３回の連載の中で、主としてゆとり世代側のことを記述した。さて従来とはいささか違うジェネレーションギャップのある新世代人を新入社員として迎える時に、苦言を呈していても解決にはならない。今や日本にはゆとり教育を受けた目の前の人材しかいないのである。企業もその存在を認め、両世代に直接話し合いの場所を提供して形だけでも理解させなければ、戦力化には時間がかかり過ぎる覚悟をしなければならない。

前号でゆとり世代の考え方、行動様式を主として外から見て詳細に書いたがまだまだ書き足りないので、さらに書いてみたい。現時点で国内で新卒者を採用したらゆとり教育を受けた人しかいないのである。もし、毎年全体比10%採用していたら、すでに30%になっている2015年には50%になるのである。ここまでの比率になり、放置しておくとゆとり世代の考え方が主流となり、企業として機能しなくなる恐れがある。

前回はバブル世代とゆとり世代の概略を解説した。本報では、ゆとり世代の特徴をさらに詳細に述べてみたい。その上での教育指導法を検討することにする。

ゆとり世代と言われる新しい教育制度の卒業生が2010年ころから本格的に社会進出が始まっている。いつの時代も「先輩からは今の若者はダメだ」とは言い続けられている。しかし、最近の世代の世代間格差（ジェネレーションギャップ）は、過去の対立軸とは全く異質である。